Quản lý vi mô (micromanagement) là phong cách quản lý nhân sự cực đoan, với sự kiểm soát gắt gao và giám sát, chú ý đến từng chi tiết. Đây có thể xem là công cụ hữu ích trong một số trường hợp, nhưng phần lớn, micromanagement không được xem là phương án tối ưu do nhiều khả năng làm giảm, hoặc mất tinh thần lẫn “mất giá” nhân viên.
Nguyên nhân từ… tâm lý
Theo nghiên cứu từ nhóm tác giả thuộc Viện Phân tích Tài chính (ICFAI) – Đại học Ấn Độ, có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc nhà quản trị vận dụng sai lầm quản lý vi mô. Tuy nhiên, các yếu tố tâm lý như nỗi sợ (lép vế trước nhân viên, thiếu năng lực, bất an về vị trí…), sự thiếu kiên nhẫn, thiếu niềm tin, cái tôi cao, tính cầu toàn… mới là nguyên nhân lớn nhất. Cụ thể hơn, vì “sợ” cấp dưới làm không tốt và thiếu kiên nhẫn với nhân viên, nên micromanager mới soi xét mọi hành động và muốn tự mình làm mọi thứ.
Thế nên, khi phát hiện bản thân có các dấu hiệu của quản lý vi mô, như không muốn ủy thác, trao quyền, luôn trong trạng thái theo dõi, giám sát dự án của cấp dưới, nhà quản trị nên có “cái đầu lạnh” để phán đoán xem mình có đang không tin tưởng vào chính bản thân hay không. Việc hiểu rõ nguyên nhân để không vận dụng sai lầm quản lý vi mô tốt hơn nhiều so với việc phạm lỗi và sửa sai.
 |
Ngoài ra, Sydney Finkelstein – Giám đốc Trung tâm Phát triển Kỹ năng Lãnh đạo của Trường Kinh doanh Tuck thuộc Đại học Dartmouth cũng cho rằng, một lý do khác khiến nhà quản trị vận dụng sai lầm quản lý vi mô là do chưa định hình được quan điểm và cách quản trị nhân sự phù hợp. Theo đó, để không sa lầy vào quản lý vi mô không đúng lúc, nhà quản trị phải học cách tin tưởng cấp dưới, cũng như xác định ranh giới rõ ràng giữa việc trao quyền và ra quyết định. Trao quyền cho nhân viên không có nghĩa là để họ tự ra quyết định tùy tiện và không có giới hạn, mà tất thảy hành động của họ phải luôn hướng về tầm nhìn đã được lãnh đạo vạch ra.
Vì sao phải tránh quản lý vi mô?
Có thể nói, lãnh đạo giỏi là người sẽ xây dựng hệ thống để giúp nhân viên tự thực hiện công việc mà không cần sự giám sát của cấp trên. Còn theo Finkelstein, lãnh đạo giỏi là người biết truyền đạt tầm nhìn của DN một cách rõ ràng, chỉ can thiệp vào các quyết định của nhân viên khi cần thiết, để đảm bảo chúng không mâu thuẫn hay xung đột với tầm nhìn. Ngược lại, nếu nhà quản trị vận dụng sai lầm quản lý vi mô, không chỉ con đường phát triển, sự nghiệp của nhân viên bị cản trở, mà hiệu suất làm việc lẫn tính sáng tạo của họ cũng giảm sút.
Kiểm soát nhân viên quá nhiều, micromanager sẽ giết chết mong muốn và cơ hội trau dồi bản thân của nhân viên, vì họ không còn không gian để hấp thụ và bộc lộ năng lực thực sự của mình. Nhân viên từ đó sẽ nhút nhát và thường xuyên cho rằng dù có làm gì cũng không bao giờ đạt kết quả tốt. Thế nên, họ sẽ hoặc quyết định từ chức hoặc trở nên phụ thuộc và yêu cầu được hướng dẫn mọi lúc.
Đồng thời, việc micromanager can thiệp sâu sẽ làm thui chột tinh thần và tạo ra sự nghi ngờ trong nhân viên, gây ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của họ. Phong cách kiểm soát cấp dưới cực đoan sẽ khiến nhân viên thiếu gắn kết và một khi không còn con đường cho tự do phát triển bản thân nữa, tư tưởng “làm cho có” theo đúng chỉ đạo để không mất lòng cấp trên sẽ nảy sinh, khiến DN không chỉ tốn chi phí mà còn cả thời gian lẫn công sức để khắc phục hậu quả. Việc kiểm soát và giám sát gắt gao nhân viên sớm hay muộn đều khiến DN rối loạn, ảnh hưởng xấu đến lợi nhuận kinh doanh, lợi ích của chính DN.
https://doanhnhansaigon.vn/
