Đội ngũ sales thế hệ 9x, tuyển và giữ ra sao?

Thứ ba ngày 08/01/2019 | Lượt xem: 12265

Doanh nghiệp buộc phải trẻ hóa đội ngũ để gia tăng sáng tạo, thúc đẩy tăng trưởng. Nhưng những nhân viên sale thế hệ 9x thường mang tiếng là không có khả năng chịu đựng và thích ứng tốt như các thế hệ trước. Nguyên nhân của thái độ này là gì, làm sao để tuyển dụng và đào tạo với nhóm này hiểu quả?

Tại sao tuyển sales thế hệ 9x khó?

Đầu tiên phải kể tới đó là thời điểm, kinh tế ngày nay đã tốt hơn rất nhiều so với các thế hệ trước, hiển nhiên họ không phải quá bươn chải. Thêm nữa, thói quen “hy sinh đời bố, củng cố đời con” luôn nằm trong tiềm thức của các bố mẹ người Việt. Đa số thế hệ trước đã phải nỗ lực vượt qua những khó khăn của thời bao cấp, kiếm miếng ăn còn khó chứ chưa nói tới làm giàu. Và dĩ nhiên, một khi đã chịu khổ rồi thì không ai muốn con cháu mình tiếp tục cảnh đó, thậm chí là càng bố mẹ nghèo khó càng muốn con mình sung sướng.

Vì vây, cứ nghe tới việc đi làm kinh doanh, tệ hơn là làm bán hàng, thì ai cũng như có một cơ chế tự vệ ngay lập tức phản ứng rất mạnh. Người ta thà làm gì đó ít tiền mà được ở văn phòng còn hơn lăn ra ngoài đường làm “bán hàng”. Vả chăng, cả nước, không có một trường hay một cơ sở nào cung cấp bằng cấp chính thống cho nghề này nên người ta vẫn coi người nào đi làm sales là không có nghề.

Tuyển vào đã khó, giữ họ để họ làm đúng năng lực, đúng khả năng của sản phẩm dịch vụ còn khó hơn. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn hoàn toàn giải quyết được trở ngại này nếu làm tốt các mục sau:

Tuyển dụng: Ngay từ khi tuyển đã cho nhân sự thấy công ty mình chuyên nghiệp ra sao, có nền tảng tốt như thế nào. Đa phần các doanh nghiệp SME tuyển dụng chỉ đơn giản là kiểm tra năng lực nhân viên, rồi nhân viên muốn gì thì hỏi. Nhưng nhân viên mới thì thường không dám hỏi hoặc có nghĩ nhưng không thể hỏi cụ thể được.

Chính vì vậy, ngay từ phần tuyển dụng đầu vào đã phải có thông tin tương đối rõ về con đường thăng tiến trong tổ chức cũng như sự vượt trội của doanh nghiệp với đối thủ cùng ngành. Nếu doanh nghiệp lớn hơn đối thủ thì nói nhấn mạnh vào những ưu thế về thương hiệu. Còn nếu doanh nghiệp nhỏ hơn đối thủ? Cần tập trung nói nhiều hơn về cơ hội thăng tiến nhanh và được làm việc trực tiếp với chủ doanh nghiệp. Về bản chất, đó cũng chính là ưu thế của từng mô hình doanh nghiệp. Tiếp đến, trong con đường thăng tiến được vạch ra, phải có đầy đủ các quy định về năng lực, trách nhiệm, quyền lợi thậm chí là vài tấm gương đã đi qua đúng con đường đó để ứng viên thấy mình sẽ có nhiều cơ hội ra sao.

Các bài kiểm tra cần có đầy đủ và “hợp thời”! Đầy đủ nghĩa là tập hợp các bài đó giúp doanh nghiệp kiểm tra hết năng lực và khả năng của nhân sự. Hợp thời nghĩa là kiến thức phổ biến trên mạng rất nhanh, nếu các doanh nghiệp nước ngoài có bài kiểm tra về IQ và EQ mà SME không có thì ngay lâp tức tạo thành thế so sánh.

Hình thức cũng là một lý do, tuy có vẻ cá biệt nhưng vẫn có và đã xảy ra cả với công ty của tôi, là khi ứng viên tới công ty, do hàng hoá vào ra nhiều mà có hơi bẩn so với các khu văn phòng, building khác thì họ chán. Chỉ một vài cái như vậy thôi là ngay lập tức họ muốn dừng tìm hiểu về doanh nghiệp. Đôi khi họ cần một chỗ làm mà tối thiểu có thể selfie cho “ra dáng”! Do vậy, hãy bố trí văn phòng đẹp một chút, có đầy đủ máy chiếu, màn hình lớn, phòng hợp có bàn kính, ghế da để ứng viên yên tâm về độ chuyên nghiệp.

Tựu chung lại, doanh nghiệp cần chuẩn bị chu đáo trước khi “mở cánh cổng” đón các nhân viên thế hệ Z, từ hình thức tới chuyên môn, lộ trình phát triển tương lai. Có một số doanh nghiệp Việt Nam khi gặp được người có năng lực phù hợp thì mừng quá muốn mọi thứ đơn giản để tuyển họ vào ngay. Nhưng càng như vậy chúng ta đang càng làm nhân sự lo lắng, gây ra cảm giác “không chuyên nghiệp”!

Giữ chân: Thế hệ trẻ tuổi và khao khát thể hiện năng lực của cái tôi của mình, thậm chí ở mức vượt trội so với các thế hệ trước đó. Một điều không thể thiếu là cho họ thấy khi làm ở doanh nghiệp thì họ sẽ được đào tạo huấn luyện tốt và liên tục ra sao. Việc huấn luyện không chỉ dừng ở phần sau tuyển dụng, nó kéo dài và liên tục ở phần rà soát công việc, thăng chức của quản lý mới,…

Trong phần huấn luyện hãy luôn nhớ, bổ sung nhanh chóng các kiến thức kỹ năng tân tiến, giúp nhân viên thấy họ không tụt hậu đã đành, mà nhờ công ty họ còn có thêm tri tuệ khác hẳn kiến thức kinh viện mà họ thu nhập ở đại học.

Cũng do cái tôi lớn, lớp trẻ có thể không cần lương quá cao nhưng luôn cần sự đánh giá và nhận xét chi tiết mang tính tích cực dành cho họ từ phía quản lý và giám đốc. Sếp muốn giữ nhân viên lâu hơn cần phải nhớ, ở Việt Nam luôn có câu “một trăm cái lý không bằng một tí cái tình”, dù có “Tây hoá” tới đâu, thì nhân sự cũng sẽ cảm thấy an tâm nếu gặp ông chủ gần gũi và hiểu họ; không chỉ như một ông sếp với nhân viên mà là như một người thầy với học trò, một người anh với cậu em ruột!

Nguồn: https://doanhnhanonline.com.vn/

Gửi trang này đến cho bạn bè